Griggs v Duke hatalomban?
Pontszám: 4,3/5 ( 18 szavazat )1971 -ben a Legfelsőbb Bíróság egyhangú ítéletet hozott a Griggs kontra Duke Power ügyben, amely megváltoztatta nemzetünk munkahelyeit. ... Ahhoz, hogy a munkaügyi osztályon kívüli pozíciókban dolgozhasson, Duke Powernek középiskolai végzettségre vagy szabványos IQ-teszteken elért pontszámára volt szüksége, amely megegyezik az átlagos középiskolai végzettséggel.
Miért volt olyan fontos a Griggs kontra Duke Power ügy?
Duke Power Co. ügy, amelyben az Egyesült Államok Legfelsőbb Bírósága egyhangú döntésével 1971. március 8-án megteremtette a jogi precedenst az úgynevezett „különböző hatású” perekhez, amelyek faji megkülönböztetést is tartalmaznak .
Kik vettek részt a Griggs vs Duke Power játékban?
Az ügy egy perből indult ki, amelyet Willie Griggs és további tizenkét afro-amerikai alkalmazott nyújtott be a Duke Power Dan River vízierőművének Draperben, Észak-Karolinában.
Ki volt Willie Griggs?
Tények: Willie S. Griggs és többen mások ("Alkalmazottak") afro-amerikai alkalmazottak voltak az észak-karolinai Draperben található Duke Power Company Dan River gőzállomásán, amelyet az alperes Duke Power Company ("Duke") üzemeltetett.
Mi volt a Legfelsőbb Bíróság Griggs kontra Duke Power kvízjátékának fő eredménye?
1971: Griggs kontra Duke Power Co. ügyben a Legfelsőbb Bíróság kimondta, hogy az 1964-es polgárjogi törvény VII. címe nemcsak a szándékos munkahelyi diszkriminációt tiltja, hanem a kisebbségekre és nőkre diszkriminatív hatást gyakorló munkáltatói gyakorlatokat is .
Griggs kontra Duke Power Company
Ki nyert Ricci vs Destefano ellen?
2009. június 29-én a Legfelsőbb Bíróság 5-4-es határozatában Riccinek adott igazat . A többség úgy ítélte meg, hogy a vizsgák elvetésével a város megsértette az 1964. évi polgárjogi törvény VII.
Mi a négyötöd szabálya?
A Négyötöd szabály kimondja, hogy ha egy bizonyos csoport kiválasztási aránya kevesebb, mint 80 százaléka a legmagasabb kiválasztási arányú csoporténak, az negatív hatással van az adott csoportra .
Miért csökkent drámaian a személyzeti tesztelés a Legfelsőbb Bíróság Griggs kontra Duke Power Company ügyben hozott ítélete után?
Miért csökkent drámaian a személyzeti tesztelés a Legfelsőbb Bíróság Griggs kontra ... Duke Power Company ügyben 1971-ben hozott ítélete után, a személyzeti tesztelés drámai mértékben csökkent. A legtöbb vállalat nem tudta, hogy a tesztje érvényes-e, és ahelyett, hogy validálták volna, a vállalatok kivették a teszteket a kiválasztási eljárásukból .
Mit jelent az eltérő kezelés?
Az eltérő bánásmód szándékos diszkriminációt jelent, amikor a védett osztályba tartozó embereket szándékosan eltérően kezelik. Ez a diszkrimináció leggyakoribb típusa. Példa erre az, hogy egy munkaadó egy bizonyos tesztet ad minden állásra jelentkező nőnek, de egyik férfinak sem.
Ki nyerte a Connecticut-kékszínt?
Következtetés: Az Egyesült Államok Legfelsőbb Bírósága megállapította, hogy az előléptetést tiltó és a fekete alkalmazottakra diszkriminatív hatást gyakorló teszt a 42 USCS § 2000e-2(a)(2) hatálya alá tartozik.
Mi az arc semleges?
Az életkoron alapuló megkülönböztetéssel szembeni védelem érdekében a felvételi és foglalkoztatási gyakorlatának arcsemlegesnek kell lennie (azaz nem zárja ki kifejezetten a jelentkezőket életkor alapján), és a felvételi döntéseknek és a foglalkoztatási jogosultságnak az életkoron kívüli ésszerű tényezőkön kell alapulnia.
Mi az az eltérő hatás elmélet?
Az eltérő hatások, más néven káros hatások, az Egyesült Államokban kifejlesztett igazságszolgáltatási elmélet, amely lehetővé teszi a foglalkoztatási vagy oktatási gyakorlatok olyan kihívásait, amelyek látszólag nem diszkriminatívak, de aránytalanul negatív hatással vannak a jogilag védett csoportok tagjaira .
Miért tiltották meg a bíróságok Duke Powernek, hogy középiskolai végzettséget írjon elő, vagy intelligenciatesztet alkalmazzon a foglalkoztatási feltételek megállapításához?
A foglalkoztatási diszkriminációra és az eltérő hatás elméletére vonatkozott, és 1971. március 8-án döntöttek. ... A Legfelsőbb Bíróság úgy ítélte meg, hogy a cég foglalkoztatási követelményei nem vonatkoztak a pályázók munkavégzési képességére, így nem szándékosan diszkriminálták a feketéket. alkalmazottak.
Mi a VII. cím?
A VII. cím tiltja a fajon, bőrszínen, valláson, nemen és nemzeti származáson alapuló foglalkoztatási megkülönböztetést . Az 1991. évi polgári jogokról szóló törvény (Pub. L. ... Akár az Amerikai Egyesült Államok Szenátusa és Képviselőháza által a Kongresszusban ülésezett, hogy ez a törvény az "1964-es polgári jogokról szóló törvény" néven hivatkozhasson).
Mit tett az 1991-es polgárjogi törvény?
Az 1991-es polgárjogi törvény az 1964-es polgári jogokról szóló törvény egyes részeit módosítja, és „visszaállítja és megerősíti azokat a polgári jogi törvényeket, amelyek tiltják a foglalkoztatásban és más célú diszkriminációt ”. Számos szakaszt módosít az 1964-es polgári jogokról szóló törvény VII. címében, és olyan változtatásokat alkalmaz, amelyek lehetővé teszik bizonyos ...
Mi a különbség az eltérő bánásmód és az eltérő hatás között?
Mind az eltérő hatás, mind az eltérő bánásmód diszkriminatív gyakorlatra utal. Az eltérő hatást gyakran nem szándékos megkülönböztetésnek nevezik, míg az eltérő bánásmódot szándékos . ... Az eltérő bánásmód szándékos foglalkoztatási diszkrimináció.
Jogszerű-e másképp bánni a munkavállalókkal?
A szövetségi törvény értelmében (amelyet az Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) hajt végre) a munkáltató nem kezelheti eltérően a munkavállalókat faji hovatartozásuk , nemzeti származásuk, bőrszínük, nemük, 40 éves vagy idősebb koruk, fogyatékosságuk vagy vallásuk miatt. ... Csak a védett kategória alapján megkülönböztetett bánásmódot tiltja a törvény.
Mi szükséges az eltérő bánásmód bizonyításához?
Az eltérő bánásmód bizonyításához a munkavállalónak (felperesnek) először „prima facie” esetet kell bemutatnia, ami azt jelenti, hogy bizonyítékot kell bemutatnia arra vonatkozóan, hogy diszkrimináció történt . Ez a bizonyíték lehet közvetlen vagy közvetett (közvetett) bizonyíték.
Hogyan bizonyítja az eltérő bánásmódot?
Különböző bánásmódról akkor beszélünk, ha a munkáltató faji, bőrszín, vallási, nemi vagy nemzeti származásuk miatt kevésbé kedvezően bánik egyes egyénekkel, mint más hasonló helyzetű egyénekkel. Az eltérő bánásmód bizonyításához a terhelő félnek bizonyítania kell, hogy az alperes cselekménye diszkriminatív indítékon alapult .
Általában mi okozza a legnagyobb problémát az írásos alkalmazotti kommunikációval?
az összes humánerőforrás-funkció széleskörű, átfogó ismerete. ... a humán erőforrás funkciók kiszervezhetők és hatékonyabban elláthatók. Az írásos alkalmazotti kommunikációval a legnagyobb probléma általában az . az alkalmazottak nem olvassák el azokat .
Mi minősül hatályvesztésnek?
Erőcsökkentés (RIF) akkor következik be , amikor egy pozíciót megszüntetnek anélkül, hogy szándékában állna lecserélni, és ez a létszám tartós csökkentését eredményezi . A munkáltató dönthet úgy, hogy létszámát a munkavállalók felmondásával vagy leépítéssel csökkenti.
Mi a 80%-os szabály a HR-ben?
Mi a 80%-os szabály? A 80%-os szabályt azért hozták létre, hogy segítse a vállalatokat annak megállapításában, hogy nem alkalmaztak-e akaratlanul is diszkriminációt a felvételi folyamat során. A szabály kimondja, hogy a vállalatoknak a fehér férfiak arányának legalább 80%-a védett csoportokat kell alkalmaznia .
Mi minősül életkoron alapuló diszkriminációnak?
Az életkoron alapuló megkülönböztetés azt jelenti , hogy a jelentkezőt vagy a munkavállalót életkora miatt kevésbé kedvezően kezelik . ... Nem védi a 40 év alatti munkavállalókat, bár egyes államokban törvények védik a fiatalabb munkavállalókat az életkoron alapuló megkülönböztetéstől.